靠“劳动碰瓷”套利的员工，您遇到过吗？

民刑交叉类 / 2026-07-20 16:24:24

尤其是中小企业经营者，指定都曾有过类似的糟心事：员工入职仅十几天，出工不出力，被劝退后转头就提起仲裁，索要数万甚至数十万元赔偿。明明按时发了工资、主动约签合同，却因为证据留存不到位，在仲裁中陷入被动。这类以入职为“套利手段”、刻意制造用工纠纷的行为，就是近年来高发的“劳动碰瓷”。

据尧天法律调查，此类现象在保安、按摩、餐饮、物流等劳动密集型行业尤为集中，受害主体多为制度不健全的中小微企业。2026年最高法工作报告首次点名规制该类行为，司法风向已发生根本性转变。今天，尧天法律结合真实判例与现行法规，为您拆解“劳动碰瓷”套路，并提供切实可行的避险方案。

一、精准画像：什么是“劳动碰瓷”？

所谓“劳动碰瓷”，并非法律术语，而是司法实践对一类恶意维权行为的精准概括。

尧天法律认为，这类从业者的核心特征在于：主观上不以稳定就业、获取劳动报酬为目的，而是将入职视为“套利渠道”。他们熟稔《劳动合同法》各项赔付条款，专挑用工尚不规范的中小微企业、个体工商户下手，利用企业证据留存缺失、管理制度模糊的漏洞，刻意制造以下“碰瓷场景”：

入职后故意拖延、拒签书面劳动合同，离职后主张二倍工资差额；
口头放弃社保缴纳，离职后以“未依法缴纳社保”为由主张被迫解除及经济补偿；
消极怠工、不服从管理，诱导企业作出辞退决定，再主张违法解除赔偿金（2N）；
工作数日至数十日即离职，短期内批量起诉多家企业，索要巨额“空窗期工资”。

拿到赔款后，这些人立即换下一家企业，重复操作。长期以来，大量中小企业因法律意识薄弱、应诉成本过高，面对高频索赔往往选择“破财消灾”、私了息事，反而助长了碰瓷群体的气焰。

二、真实案例：企业有多受伤？

据尧天法律分析，近三年来，全国范围内已公开的职业碰瓷诉讼达数百起，单案索赔金额从几万到几十万不等。下面两起全国公开的真实判例，直观展现了企业遭受的损失：

案例一：成都肖某：三年告13家公司，索赔33000元被驳回

成都肖某自称高级按摩师，2023年7月入职一家按摩门店，口头约定月薪8000元。在职期间频繁被客户投诉，公司考核不达标后依法解除用工关系。肖某随即起诉，要求支付违法解除赔偿金、加班费、拖欠工资等共计33000元。

法院深挖案件线索发现，2021年至2024年三年间，肖某先后入职成都13家企业，最短仅上班10天，多数岗位干不满一月，累计发起劳动诉讼23起。法院认定，肖某对“不签合同”、“被辞退”等事由主观上放任甚至积极追求，其目的为牟取超额利益。最终，法院遵循诚实信用原则，仅支持其合理加班费，其余高额索赔全部驳回。

案例二：北京罗某，两年告18家公司，索赔38万被否决

北京保安行业罗某，2024年9月入职保安公司仅20天被辞退，随即主张继续履行劳动合同，并索要诉讼期间“空窗期工资”38万余元。经法院核查，2024年至2025年间，罗某在北京涉及24起劳动争议案件，先后起诉18家保安企业，每份工作时长仅数日至数十日。

法院查明，罗某专门抓住企业解除流程中的细微程序瑕疵，索要巨额空档期工资，其本质上不存在建立长期劳动关系的意愿。相关超额诉求未获法院支持。

三、司法转向：2026年，最高法首次点名“劳动碰瓷”

长期以来，企业在遭遇碰瓷维权时往往处于被动地位。而2026年，司法层面给出了明确支撑。

2026年3月9日，最高人民法院院长张军在第十四届全国人大四次会议上作《最高人民法院工作报告》，首次将“劳动碰瓷”写入最高法工作报告，明确提出三大裁判导向：

依法支持用人单位解除虚构病情、消极怠工员工的劳动合同；
员工故意不签书面劳动合同的，用人单位无需支付二倍工资；
严厉规制频繁“闪辞”、靠索要经济补偿牟利的劳动碰瓷行为。

尧天法律提醒您：这一表述意味着人民法院依法对劳动碰瓷行为予以否定性评价，从最高司法层面划清了合法维权与恶意索赔的边界。

四、制度支撑：劳动争议司法解释（二）为企业抗辩提供“武器”

在制度层面，2025年9月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号），为规制“劳动碰瓷”提供了完整的裁判依据。其中两条最为关键：

第七条明确：劳动者因故意或重大过失导致书面劳动合同未签订的，用人单位不承担二倍工资责任；

第十八条区分了合法维权与恶意索赔，对以牟利为目的、主张诉讼期间工资的碰瓷行为予以限制。

尧天法律认为，这两条规定从根本上斩断了碰瓷者最惯用的两条“财路”，两倍工资差额和巨额空窗期工资，为企业提供了有力的抗辩法律依据。

五、最新判例：2026年，法院对碰瓷持续“亮剑”

今年，各地法院持续释放从严规制信号。据尧天法律调查，山东济南商河县人民法院审结的一起案例极具参考价值：

张某入职某装修公司两个月后，以“公司拖欠工资”为由单方解除合同并提起仲裁。

经查，公司工资已足额发放，仅加班费计算存在细微瑕疵，法院判决公司支付加班费500余元。张某拿到加班费后再次仲裁，索要经济补偿金2000余元。

而法院查明，张某两年内涉及多起同类劳动争议，固定套路高度一致：入职约两个月，刻意制造用工瑕疵，发出被迫解除通知，索要各类补偿。法院认定其行为违背劳动关系诚实信用基础，最终驳回经济补偿金诉求。

主审法官明确指出：劳动法保护的是勤勉履职的劳动者，绝不纵容滥用维权程序、借法律牟利的投机者。

六、企业应对：四项务实建议，从源头堵住漏洞

司法撑腰不等于企业可以放松管理。尧天法律建议，想要从根源上杜绝“劳动碰瓷”，以下四项用工管理措施必须落地：

第一，规范全流程用工，筑牢第一道防线。

员工入职30日内务必签订书面劳动合同。考勤、绩效考核、奖惩通知、工资发放全程留痕。工资统一通过银行转账并留存完整流水。尧天法律提醒您：用工规范不是额外成本，而是规避恶意索赔的核心基础。企业自身管理无漏洞，碰瓷者才无从下手。

第二，完善入职背景审查，从源头拦截。

招聘时要求员工完整填写工作履历并签字确认，可通过中国裁判文书网、中国执行信息公开网等公开渠道查询求职者涉诉记录。对短期内频繁更换工作、有多起劳动仲裁或诉讼记录的人员，建议谨慎录用。

第三，强化证据留存意识，不打无准备之仗。

纸质文件应签字归档，线上沟通记录注意留存截图或导出备份。辞退员工时，务必出具书面解除通知书，载明解除事实与法律依据，送达过程保留邮寄凭证或签收记录。劳动争议实行举证责任倾斜，完整的证据链是企业胜诉的关键。

第四，面对恶意索赔，敢于当庭抗辩，不轻易妥协。

在仲裁或诉讼阶段，若发现劳动者存在“短期多单位入职、批量诉讼、索赔金额远超实际劳动所得”等特征，可依据最高法工作报告精神及劳动争议司法解释（二）第七条、第十八条，以“劳动者行为构成劳动碰瓷、违背诚实信用原则” 作为核心抗辩理由。当前司法裁判尺度下，企业主动抗辩的成功率已大幅提升，盲目“私了”反而不利于遏制此类现象。